中新網12月23日電 最高人民法院23日召開新聞發(fā)布會，最高人民法院研究室主任周加海在會上表示，在《中華人民共和國勞動法》頒布30周年之際，最高人民法院公開發(fā)布第42批共4件指導性案例。這是最高人民法院首次發(fā)布新就業(yè)形態(tài)勞動爭議專題指導性案例。

　　周加海介紹，近年來，隨著平臺經濟快速發(fā)展，新就業(yè)形態(tài)在穩(wěn)增長、穩(wěn)就業(yè)等方面發(fā)揮了重要作用。根據(jù)中華全國總工會第九次全國職工隊伍狀況調查，目前新就業(yè)形態(tài)勞動者8400萬人。近五年(2020-2024年)，全國法院共受理新就業(yè)形態(tài)民事糾紛案件約42萬件。

　　周加海指出，調研發(fā)現(xiàn)，實踐中對于如何準確判斷平臺企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關系較難把握、爭議較大。是否存在勞動關系，對勞動者的權益有重大影響。存在勞動關系的，勞動者依法享有取得勞動報酬、享受社會保險和福利、獲得經濟補償和賠償金等一系列權利。

　　原勞動和社會保障部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》明確了傳統(tǒng)勞動關系的認定標準，但在新就業(yè)形態(tài)領域，勞動用工模式在管理方式、工作時間、報酬支付等方面呈現(xiàn)靈活性、多元性、技術性等新特點，造成新就業(yè)形態(tài)勞動爭議所涉情形復雜多樣，是否存在勞動關系判斷困難。特別是，實踐中還存在有的企業(yè)規(guī)避建立勞動關系的現(xiàn)象。例如，有的平臺企業(yè)將業(yè)務、勞務“連環(huán)外包”，有的企業(yè)通過誘導勞動者注冊為“個體工商戶”并訂立合作、承攬協(xié)議等方式，規(guī)避勞動法律法規(guī)和用人單位責任，進一步加劇了準確判斷的難度，一定程度上影響了裁判標準的統(tǒng)一。

　　為有效解決司法實踐問題，及時回應社會關切，依法維護新就業(yè)形態(tài)勞動者合法權益，保障平臺經濟健康有序發(fā)展，最高人民法院經認真研究，組織選編了這一批專題指導性案例。

　　本批案例涉及外賣騎手、網絡主播、代駕司機等職業(yè)群體，聚焦企業(yè)與新就業(yè)形態(tài)勞動者之間的勞動關系認定，對司法實踐中的突出問題作出了回應。

　　目前，我國外賣騎手的數(shù)量已超過1000萬。大家普遍關注的是，如果“外賣小哥”與平臺企業(yè)簽訂的是承攬、合作協(xié)議，或者，平臺企業(yè)要求“外賣小哥”先注冊為“個體工商戶”，再與他們簽訂承攬、合作協(xié)議的，是否就不能認定存在勞動關系？

　　對此，最高人民法院經研究認為，在新就業(yè)形態(tài)下，盡管平臺企業(yè)生產經營方式發(fā)生較大變化，具有很多新的特點，但判斷企業(yè)與勞動者之間是否存在勞動關系，仍然必須扭住勞動關系的本質、核心特征，即是否存在支配性勞動管理；特別是，判斷是否存在勞動關系，必須要透過現(xiàn)象看本質，堅持實事求是原則，不能只注重形式和外觀。

　　在此基礎上，指導性案例237號“郎溪某服務外包有限公司訴徐某申確認勞動關系糾紛案”明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)與勞動者訂立承攬、合作協(xié)議，勞動者主張與該企業(yè)存在勞動關系的，人民法院應當根據(jù)用工事實，綜合考慮勞動者對工作時間及工作量的自主決定程度、勞動過程受管理控制程度、勞動者是否需要遵守有關工作規(guī)則、算法規(guī)則、勞動紀律和獎懲辦法、勞動者工作的持續(xù)性、勞動者能否決定或者改變交易價格等因素，依法作出相應認定。對于存在用工事實，構成支配性勞動管理的，應當依法認定存在勞動關系。

　　指導性案例238號“圣某歡訴江蘇某網絡科技有限公司確認勞動關系糾紛案”進一步明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)要求勞動者注冊為個體工商戶后再簽訂承攬、合作協(xié)議，勞動者主張根據(jù)實際履行情況認定勞動關系的，人民法院應當在查明事實的基礎上，依據(jù)相關法律，準確作出認定。此外，該案例還明確：對于主營業(yè)務存在轉包情形的，人民法院應當根據(jù)用工事實和勞動管理程度，結合實際用工管理主體、勞動報酬來源等因素，依法認定勞動者與其關系最密切的企業(yè)建立勞動關系。上述兩個案例對于解決實踐中存在的，利用簽訂承攬、合作協(xié)議或者“引導”勞動者注冊為“個體工商戶”等方式規(guī)避建立勞動關系的問題，具有重要意義。

　　據(jù)有關方面統(tǒng)計，目前我國網絡主播數(shù)量已超過1500萬，MCN機構已超2.5萬家。網絡主播與MCN機構之間的勞動爭議較為多發(fā)。是不是MCN機構對網絡主播但凡存在一定程度的管理，就必然認定勞動關系呢？

　　在指導性案例239號“王某訴北京某文化傳媒有限公司勞動爭議案”中，網絡主播王某與北京某文化傳媒有限公司簽訂了經紀合同。根據(jù)合同，王某負有準時抵達工作場所、按約定完成工作事項等義務。但在簽訂合同過程中，王某有較強的議價權，而且王某無需遵守北京某傳媒公司的有關工作規(guī)則、勞動紀律和獎懲辦法。根據(jù)該案事實，雖然北京某傳媒公司可以根據(jù)經紀合同約定對王某的演藝行為等進行必要的約束，但這是王某按照約定應當履行的合同義務，并不屬于支配性勞動管理。因此，該案例的裁判要點明確：經紀公司對從業(yè)人員的工作時間、工作內容、工作過程控制程度不強，從業(yè)人員無需嚴格遵守公司勞動管理制度，且對利益分配等事項具有較強議價權的，應當認定雙方之間不存在支配性勞動管理，不存在勞動關系。發(fā)布本案例，有利于準確區(qū)分因經紀關系所產生的履約要求與支配性勞動管理，防止因不當認定勞動關系制約平臺經濟的發(fā)展。

　　代駕司機也是新就業(yè)形態(tài)勞動者的重要組成部分。針對代駕司機與平臺企業(yè)之間是否存在勞動關系的問題，指導性案例240號“秦某丹訴北京某汽車技術開發(fā)服務有限公司勞動爭議案”明確：平臺企業(yè)或者平臺用工合作企業(yè)為維護平臺正常運營、提供優(yōu)質服務等進行必要運營管理，但未形成支配性勞動管理的，對于勞動者提出的與該企業(yè)之間存在勞動關系的主張，人民法院依法不予支持。本案例有利于廓清基于平臺維護所采取的必要運營管理措施與支配性勞動管理的界限，支持平臺經濟健康有序發(fā)展。

　　需要補充說明的是，發(fā)布第239號、第240號這兩個指導性案例并不意味著平臺企業(yè)與網絡主播、代駕司機之間絕對不能成立勞動關系，關鍵要看是否存在用工事實，構成支配性勞動管理。當然，即使不構成支配性勞動管理，不能確立勞動關系，但企業(yè)進行一定勞動管理的，也應當依法依規(guī)保障勞動者的相應權益。

　　周加海強調，最高人民法院發(fā)布本批4件指導性案例，一方面，旨在通過案例指導方式統(tǒng)一法律適用標準，確保新就業(yè)形態(tài)案件裁判尺度統(tǒng)一，切實維護勞動者合法權益，做實定分止爭，實現(xiàn)“讓人民群眾在每一個司法案件中感受到公平正義”的目標；另一方面，也旨在規(guī)范、引領平臺經濟健康有序發(fā)展，促進新就業(yè)形態(tài)勞動關系領域矛盾糾紛的源頭預防、妥善化解。下一步，最高人民法院將繼續(xù)圍繞司法實踐突出問題、社會關切的熱點問題，持續(xù)強化案例指導和宣傳，為促進經濟社會高質量發(fā)展提供有力司法服務和保障。