華信惠悅公司和國務院發(fā)展研究中心在2004年曾經(jīng)聯(lián)合做過一個國企領導人的薪酬調(diào)查報告。報告表明，中國國有企業(yè)負責人收入存在著較大的地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)差別——同為石油行業(yè)的國有企業(yè)負責人，年收入差距達5倍以上。冶金行業(yè)收入最高的國企負責人(118萬)是礦業(yè)收入最低的國企負責人(6.31萬)的18.73倍。

　　而根據(jù)2003年公開的年報，中國石化、寶鋼股份和華能國際是該年度實現(xiàn)利潤較好的三家國有控股公司。寶鋼股份負責人薪酬最高的前三名平均值為85.34萬，中石化負責人薪酬最高的前三名平均值為28.4萬，華能國際負責人薪酬最高的前三名平均值為47.34萬。

　　報告還指出，隱性收入和職務消費已成為國有企業(yè)負責人薪酬中的一個突出問題。在很多國有企業(yè)，包括住房、汽車、通訊、勤務人員乃至公務宴請、出國考察、旅游、體檢、療養(yǎng)、辦公室裝修等，均可納入職務消費范疇。

　　“業(yè)內(nèi)人士保守估計，國企領導的職務消費額一般是其工資的一二十倍�！眻蟾嬲f。

　　中國國企職工的工資實行的是與工效掛鉤的制度，工資總額由勞動和社會保障部或國資委審核。為什么還會出現(xiàn)工資過度發(fā)放的問題呢？

　　“主要是有些國有企業(yè)采取虛報利潤的方式，我們無從查實�！毕嚓P部門的官員說。這位官員認為，即使有些行業(yè)的國有企業(yè)產(chǎn)生了巨額利潤，但很大程度上是由于壟斷所得，這樣的工效掛鉤制度就很值得商榷。

　　一個例證是，近幾年隨著宏觀經(jīng)濟形勢變化，上游壟斷企業(yè)效益好轉，職工工資福利也水漲船高。

　　“國有壟斷企業(yè)的高工資福利，雖然對中國基尼系數(shù)的影響權重不大，但它放大了收入分配中的不平等，加劇了社會矛盾。”趙人偉認為。

　　那么，應當如何重理收入分配秩序呢？

　　發(fā)改委的政策箱里至少有如下幾條：“加強對壟斷行業(yè)收入分配監(jiān)管，逐步實施工資總額和工資水平雙重調(diào)控。規(guī)范國有企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度，建立健全有效的激勵和約束機制。建立和完善國有資本收益管理制度。加快推進福利待遇貨幣化�！�

　　組建全國收入改革領導小組？

　　改革方案設計的另一個難題是，將來方案一經(jīng)敲定之后，將通過什么樣的機制來操作和落實？

　　在記者同專家及發(fā)改委系統(tǒng)官員的接觸中，大家普遍認為收入分配制度改革是知易行難。

　　“收入分配是整個經(jīng)濟系統(tǒng)的一個子系統(tǒng)，是經(jīng)濟發(fā)展的綜合反映，單獨動肯定動不了�！壁w人偉說。

　　人們的收入來源取決于生產(chǎn)要素報酬，即資本的報酬、勞動的報酬和其他資源例如土地的報酬。而十六大提出的“堅持資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配”，如何平衡不同生產(chǎn)要素的分配，顯然是一個系統(tǒng)工程。

　　于是，在發(fā)改委近期方案的征集中，一部分意見提議成立一個全國性的“收入分配委員會”。

　　此論以勞動與社會保障部原副部長王建倫為代表，作為全國政協(xié)委員，王在一份《收入分配領域存在的主要問題及對策建議》里，建議成立“全國收入分配改革領導小組”，統(tǒng)一決策。

　　“中國現(xiàn)行的收入分配，包括已建立的社會保障制度，都是由各主管部門分別按照不同群體設計的，對各群體在收入分配之間的關系顧及不足，收入分配政出多門，管理體制混亂�！蓖踅▊愒诮忉屵@一建議的依據(jù)時說。

　　目前收入分配領域主要涉及三個部門，人事部、勞動與社會保障部和國家發(fā)改委。其中人事部主管公務員和事業(yè)單位工資；勞動與社會保障部主管企業(yè)工資(國資委監(jiān)管的160多家企業(yè)的工資已經(jīng)劃歸國資委)；國家發(fā)改委的任務則是全面協(xié)調(diào)。

　　據(jù)記者了解，即使是當前的收入分配制度改革上，各家都在拿方案。比如，公務員工資改革這一塊，人事部也在拿方案。

　　因此，一部分專家建議，有必要成立一個由發(fā)改委、勞動部、人事部、財政部等部委組成的專門機構，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)收入分配制度改革。

　　當然，現(xiàn)在還處在方案競爭時期，事情還不確定。

　　“機構最后能否成立，取決于有關部門對收入分配制度改革的重視程度�！眳⑴c此項改革的人士說。

　　(稿件來源：21世紀經(jīng)濟報道，作者：汪生科)

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