今年夏初，連續(xù)兩年當(dāng)選《財(cái)富》雜志“最佳雇主”的谷歌的嬰兒日托費(fèi)用從每月1425美元漲至2500美元，幼兒每年日托費(fèi)用從33000美元漲至57000美元。這個(gè)曾在媒體享有盛譽(yù)的公司，現(xiàn)在被《紐約時(shí)報(bào)》稱為“笨手笨腳”地改革日托政策。沃頓管理學(xué)教授南茜·羅思巴德表示，“一旦你給了員工福利，再把它拿走就似乎是違反了你們之間簽訂的心理合約�！�

　　取消福利最易激怒員工

　　員工額外福利包括傳統(tǒng)的公司派車、提供私人飛機(jī)、各種退休福利，和一些極個(gè)性化的譬如私人教練、洗衣服務(wù)和允許帶寵物上班等。而眼下的經(jīng)濟(jì)局勢不佳可能引發(fā)新一輪“縮減福利”風(fēng)潮。沃頓管理學(xué)教授彼得·卡普利說，“董事會(huì)認(rèn)為削減福利有損公司形象，但現(xiàn)在的問題是這對(duì)于人才招聘和保留是否有重要意義�！笨ㄆ绽�認(rèn)為，企業(yè)在削減或者取消福利的時(shí)候必須非常當(dāng)心，“為提高股價(jià)而削減福利通常都無法獲得諒解�！�

　　沃頓管理學(xué)教授西格爾·巴塞德對(duì)此表示同意，“取消福利是最容易直接激怒員工的手段之一，員工會(huì)失去努力工作的動(dòng)力，甚至產(chǎn)生報(bào)復(fù)行為。報(bào)復(fù)可以是心理形式，譬如減少工作熱情，也可以是行為上表現(xiàn)，譬如不如以前工作認(rèn)真。

　　《紐約時(shí)報(bào)》文章稱，谷歌三年半以前通過一家公司承包日托服務(wù)，一年后又開設(shè)了一家更加高檔、自己經(jīng)營的日托機(jī)構(gòu)。后意識(shí)到每年為每名員工子女的日托要補(bǔ)貼37000美元，而其他硅谷大公司平均補(bǔ)貼12000美元，但并沒有逐步減少費(fèi)用，而是選擇關(guān)閉第一家，大肆擴(kuò)張第二家昂貴的日托機(jī)構(gòu)。羅思巴德說，“很難說他們是故意要將級(jí)別降低的員工拒之門外，應(yīng)該是想強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，只不過價(jià)格也上漲了而已�！�

　　個(gè)性福利計(jì)劃更加誘人

　　高管薪資福利咨詢公司韜睿咨詢的分析顯示，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中有11%在2007年股東簽署的委托書中削減了福利，削減最多的就是公司用車，其次是俱樂部會(huì)員資格、財(cái)務(wù)規(guī)劃服務(wù)、保險(xiǎn)福利和安保措施。韜睿高管薪資福利咨詢師保拉·托德指出，多數(shù)公司已經(jīng)取消一些不必要的額外津貼。譬如，有些公司在國外召開董事會(huì)要求高管配偶參加，幫助主持社交活動(dòng)�！霸S多配偶并不認(rèn)為這樣是出國度假，會(huì)說‘謝謝你，可我不想要�！�”另一常見例子就是為保護(hù)高管人身安全，在其家中安裝造價(jià)高昂的安保系統(tǒng)�！暗�這些高管卻認(rèn)為，‘我情愿要現(xiàn)金。’”

　　羅思巴德表示，有些員工和公司經(jīng)常制定“個(gè)性福利計(jì)劃”，“通常這些計(jì)劃都是不對(duì)外宣傳的，因?yàn)榇蠹視?huì)互相對(duì)比然后覺得自己的福利不如他人�！辈徽撌菍�(duì)員工還是公司，這種個(gè)性化的福利計(jì)劃比“給所有人提供完全一樣的福利”要誘人得多。

　　在工作場所創(chuàng)造家庭般的氛圍是吸引員工和提高生產(chǎn)力的重要工具。雖然最近有日托麻煩，但谷歌的確推出許多旨在讓員工安心工作的福利措施，譬如在班車上安裝無線上網(wǎng)端口，可在車上繼續(xù)工作，另外還有24小時(shí)開放的咖啡廳為加班的員工服務(wù)。

　　企業(yè)尋求免費(fèi)福利

　　芝加哥管理企業(yè)員工優(yōu)惠計(jì)劃的公司Perkspot.comCEO克里斯·希爾指出，移動(dòng)電話、本地餐廳、鮮花及禮品公司等提供自愿福利的企業(yè)越來越多，隨著醫(yī)療保險(xiǎn)等傳統(tǒng)福利成本上漲，企業(yè)正尋找一些不用花錢但深得員工歡心的福利。

　　羅思巴德則提到企業(yè)不愿取消額外福利的另一個(gè)原因：即希望被評(píng)為最佳雇主�！安惶峁╊~外福利的公司就不在最佳雇主的名單之列，盡管福利不是公司唯一的武器。”

　　卡普利認(rèn)為，雖然廢除額外福利要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，但有些經(jīng)理卻希望公司這樣做。“多數(shù)額外福利都是由公司高層統(tǒng)一決定，但一線經(jīng)理通常希望對(duì)員工進(jìn)行更多直接的控制，不喜歡這種高層統(tǒng)一決定的福利以及管理的方式。”以彈性工作時(shí)間為例，假如多數(shù)員工都想在星期一上午和星期五下午享受彈性工作時(shí)間，一線經(jīng)理就必須想辦法保持公司運(yùn)作。“比起公司高管，這些經(jīng)理的任務(wù)更艱巨，而且他們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)下滑時(shí)期，沒有員工辭職的時(shí)候無需提供這些額外福利。”