中新網6月10日電 香港《大公報》10日發(fā)文說，說到底，收入分配關系怎樣改善，關鍵還在于勞資權力博弈是否對等。工資協商能否實行，還必須增強職工的權利底氣，消弭他們的權利隱憂，解決他們的權利救濟。

　　文章摘編如下：

　　一些地方宣布提高最低工資標準，不少企業(yè)亦拋出加薪繡球。再加上，內地多家媒體接連高調宣傳，改革收入分配制度恰逢其時，又預估醞釀多年的工資條例將于年內出臺，當中最誘人的莫過于──工資多少不再由老板說了算，而是通過勞資協商加以確定。

　　嚴格意義講，工資協商制度并非新生事物。早于2000年，勞動和社會保障部就出臺了《工資集體協商試行辦法》，“建立工資集體協商制度”亦在兩年之前就已被寫入政府工作報告。

　　中華全國總工會副主席張鳴在今年3月的全國兩會上表示，全國共有1300萬家企業(yè)，其中超過1000萬家的中小企業(yè)(也就是將近80%的企業(yè))尚未建立工資集體協商制度，到市縣一級企業(yè)，工資協商率更幾乎為零。

　　事實上，法有規(guī)定而實施不力的案例不在少數，帶薪休假、加班計費在很多地方都還流于形式。況且，從已知情況看，工資集體協商是一種選擇性或是柔性規(guī)定，并不具有強制性。

　　另一個更關鍵因素在于，在勞資力量格局中，勞動者有多少議價能力？未來一段時間，勞動力總體供過于求的趨勢將持續(xù)存在，在為一崗位幾乎擠破頭的勞力供給市場中，掌握主動權的資方自然不愿花心思給員工漲工資，更何況還要雙方坐下來公平談判工資如何上漲。如此巨大的就業(yè)壓力下，可供員工討價還價的空間和本錢少得可憐。

　　說到底，分配關系怎樣改善，關鍵還在于勞資權力博弈是否對等。工資協商能否實行，還必須增強職工的權利底氣，消弭他們的權利隱憂，解決他們的權利救濟。(鄭曼玲)