歷時(shí)兩個(gè)多月、備受關(guān)注的揚(yáng)州市首批政府雇員招錄名單11月19日悄然浮出水面。競逐報(bào)名者達(dá)300多人，一輪筆試、兩輪面試后， 9人脫穎而出，其中7個(gè)碩士、2名博士。他們有的是企業(yè)老總，有的是高校教師，還有海外名校的留洋博士。

　　因此前國內(nèi)多個(gè)城市試水政府雇員，最后多以“虎頭蛇尾”收場，揚(yáng)州市相關(guān)部門此次力求描繪出“政府雇員”制度推行的全新路線圖。

　　6套試卷考出9個(gè)人

　　“9個(gè)崗位，出了6套試卷，算是創(chuàng)下了一個(gè)紀(jì)錄。”揚(yáng)州市開發(fā)區(qū)副書記顧承斌說，與公務(wù)員考試截然不同，公務(wù)員考注重基礎(chǔ)知識(shí)和基本素質(zhì)的考察，“一張卷子考百樣人”，而政府雇員的試卷全是盯著工作崗位量身打造。他們請來專家，為不同領(lǐng)域的人才分門別類設(shè)計(jì)了6套試卷，金融的考金融，建筑的考建筑，規(guī)劃口只有4個(gè)人報(bào)名，也專門出了一套卷子。個(gè)性化的考題，讓考試與崗位要求實(shí)現(xiàn)“無縫對接”。

　　接下來是兩輪面試，最精彩的當(dāng)屬考察應(yīng)聘者EQ(情商)的第二次面試——由開發(fā)區(qū)主任和一名專家擔(dān)任考官，所有人圍繞著會(huì)議桌聊天，考官拋出一個(gè)開放性的話題，大家進(jìn)行互動(dòng)討論，在一些時(shí)刻，考官還會(huì)加入，給出新觀點(diǎn)進(jìn)行話題轉(zhuǎn)向。顧承斌說，這樣的討論中，所有人的語言表達(dá)、思維方式、溝通協(xié)調(diào)、場面控制力，甚至各人的性格偏向都展露無遺。

　　以往政府雇員最易產(chǎn)生爭議的薪資待遇，揚(yáng)州沒有參照其他城市動(dòng)輒開價(jià)數(shù)十萬的“高薪引才”，而是采取了“因人而異”的做法。記者在一張寫有錄取人員信息的名單上看到，有5個(gè)人被標(biāo)上了“高4”的標(biāo)志，這表示該應(yīng)聘者可能對應(yīng)的薪水級(jí)別，“高”代表高級(jí)雇員，數(shù)字代表級(jí)別，高4說明此人有望拿到政府雇員的最高級(jí)別薪水15萬。首個(gè)合同期滿后，再視其業(yè)績決定是否續(xù)簽以及薪酬的調(diào)整。

　　不要“鯰魚”要實(shí)績

　　此前，國內(nèi)也曾有城市，期望通過招政府雇員產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，激活原有的機(jī)關(guān)生態(tài)。這種思路，在揚(yáng)州政府雇員的招錄工作中被徹底拋棄，取而代之的是一條原則：實(shí)績第一。

　　該市人事局一位不愿透露姓名的官員表示，“雇員”是臨時(shí)人員，在公務(wù)員的管理下開展工作，與政府部門之間的勞動(dòng)關(guān)系以及職業(yè)發(fā)展線路與公務(wù)員截然不同。這意味著他們是兩種“魚”，彼此很難激活。

　　揚(yáng)州市開發(fā)區(qū)辦公室副主任王兵介紹，公務(wù)員考試錄取的平均年齡只有二十五歲左右，但這次錄取的9個(gè)人，平均年齡近33歲，最大者已屆40，是清華的MBA，我省一家知名企業(yè)的副總。公務(wù)員考試35歲的門檻完全把這些人攔在了門外，可他們卻是實(shí)在的人才，知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和體力處于人生的最佳契合點(diǎn)，來了就能用。

　　記者獲悉，雖然最終只確定了9人的錄取名單，但鑒于面試過程中梯次人才較多，開發(fā)區(qū)黨委會(huì)研究商議后，決定根據(jù)實(shí)際需要，再用企業(yè)編制留下10人。這也彰顯了政府雇員的選擇標(biāo)準(zhǔn)——政府只是花錢購買需要的人力服務(wù)，沒有“鯰魚效應(yīng)”等方面的考慮。

　　因事設(shè)崗按勞取酬

　　有人認(rèn)為，“政府雇員”制的條件對真正的優(yōu)秀人才沒有吸引力。如沒有行政權(quán)力、短期雇員關(guān)系、只是薪酬較高等，對于有工作經(jīng)驗(yàn)的熱門專業(yè)高層次人才而言，并沒有多少吸引力。也有人評(píng)價(jià)，這種“拿來就能用”的模式，激活了政府的用人制度，將來極有可能成為各地政府打破“鐵飯碗”的“突破口”。

　　在揚(yáng)州市人事局流動(dòng)調(diào)配處處長羅瑞勤看來，政府雇員就像“娶媳婦”一樣，好不好只有在一起“過日子”后才知道，彼此都“情投意合”才是檢驗(yàn)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。

　　該局此前一項(xiàng)調(diào)研顯示，在正常的公務(wù)員招聘中，很多崗位招不到合適的人才。比如揚(yáng)州市信息化辦公室，承擔(dān)著推進(jìn)“數(shù)字揚(yáng)州”的重任，信息技能人才緊缺，但公務(wù)員招考主要考察理論知識(shí)，“來了不能馬上用”，連續(xù)幾年沒招到合適的。這時(shí)，招“政府雇員”提供了捷徑。

　　又如，某開發(fā)區(qū)只有50個(gè)公務(wù)員編制，按常規(guī)速度，近三年只進(jìn)了兩名公務(wù)員，但實(shí)際工作中，所需求的人數(shù)遠(yuǎn)大于此。其次，開發(fā)區(qū)急需要的是成熟型人才，這些人年齡往往偏大，在公務(wù)員考試中哪是應(yīng)屆生的對手，能用的人考不進(jìn)來，因此這幾年考進(jìn)的公務(wù)員在實(shí)際使用中效果并不理想。

　　“只有在重大項(xiàng)目、特殊任務(wù)等情況下，政府才雇用一些專業(yè)的技術(shù)或管理人員，不是職位特殊就實(shí)行雇員制，也不是哪個(gè)單位想招就招的�！绷_瑞勤強(qiáng)調(diào)，日常工作事務(wù)缺人還是通過公務(wù)員招考來解決。

　　對“政府雇員”，業(yè)內(nèi)專家提醒，首先要擺正位置，雇員在政府的工作中應(yīng)該發(fā)揮輔助作用，不宜賦予過多使命；其次，政府雇員并非“高薪”代名詞，其薪酬水平應(yīng)盡量與市場接軌，因事設(shè)崗、因崗擇人，在一些高端人才薪酬水平上升的同時(shí)，另一些低端人才的薪酬水平也有可能下降；最后，要完善對雇員的激勵(lì)與制約機(jī)制、對其職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo)安排，注意避免易出現(xiàn)的短期行為。(李源 王世停)