年關已近，從年頭說到年尾的教師績效工資，在北京將不再是一個“傳說”。據(jù)報道，北京市義務教育教師績效工資有望年底之前下發(fā)，教師工資調整的差額從今年1月1日開始補發(fā)。而此前，北京市、區(qū)兩級政府共投入20億元啟動了教師績效工資改革。

　　與那些“光說不練”的地方相比，北京的教師無疑是幸福的。但還不能高興得太早。俗話說，落袋為安�？冃ЧべY是“不差錢”了，但這份事關10余萬教師養(yǎng)家糊口的嚼谷如何公平合理分配，恐怕更復雜、更有挑戰(zhàn)性。也許因為這樣，北京各區(qū)縣非常謹慎，為避免引發(fā)爭議，目前還沒誰第一個公布改革方案。

　　有擔心，不無道理。所謂績效工資，就是把工作薪酬待遇和個人工作成效密切掛鉤。而工作成效大小，則是通過考核來認定的。所以，考核是否科學合理，直接決定了分配的公平，也影響著改革的效率。比如，在績效考核內容上，與升學率脫鉤，與師德掛鉤，這有利于引導教師走出應試教育的藩籬，對那些關愛學生、注重育人的教師，在精神上和經(jīng)濟上也是莫大的鼓勵。但另一方面，以師德作為考核內容的首位，需要解決體現(xiàn)區(qū)分度、杜絕“大鍋飯”、增強可操作性等問題，否則，會嚴重挫傷教師積極性。

　　從現(xiàn)實情況看，在既有利益格局的慣性作用下，對“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師傾斜”等分配原則的架空和侵害，可能更值得警惕。日前，南方某市不少一線教師對各自學校制定的績效工資考核方案表示質疑。有的教師稱，學校還唱著“行政職務決定收入”的老調，把教職工劃分成四個等級：校長、書記為第一等，副校長與學校中層為第二等，教輔人員為第三等，普通教師僅列為第四等。于是，有人慨嘆，“校長工資成倍算，一線教師喝口湯”。

　　所以，“有錢發(fā)”只是邁出了教師績效工資改革的艱難第一步，如何“發(fā)好錢”才決定這項改革的成敗。從操作層面看，只有周密細致的配套政策和實施細則，尤其是科學合理的績效考核方案，才能確保分配的公平公正，確保實惠落到廣大教師身上。朝這個方向推進，需要有關部門的責任擔當和改革智慧，但更需要讓廣大教師參與進來，傾聽他們的訴求，吸收他們的意見，使利益天平真正向他們傾斜。只有這樣，績效工資才能發(fā)得安心，拿得開心。　詹勇